Важен вклад каждого, но именно руководитель задает тон
Конечно, продуктивные отношения в команде нельзя настроить одним лишь волевым решением топ-менеджера. Атмосферу создают все участники, она формируется из двустороннего взаимодействия, из того, какие жизненные цели преследует каждый сотрудник и каким ролевым моделям следует. И все же именно на руководителе лежит главная ответственность.
Как директор департамента, где работает более полусотни сотрудников, я полностью разделяю мнение, что лидер — это тот, кто ведет за собой команду. Развитие тоже начинается с того, кто возглавляет команду. Именно руководитель формирует рамки взаимодействия сотрудников, и если он твердо понимает важность открытой и доброжелательной атмосферы в коллективе, готов инвестировать в ее формирование, то рано или поздно она именно такой и станет.
Но добиться этого непросто. Все мы люди, и каждому из нас случалось прийти на работу совершенно не в духе или выйти из себя в какой-то рабочей ситуации. Именно здесь проявятся качества грамотного лидера, понимающего, для чего он занимает свое место. Его первой задачей в возникшем конфликте должно стать снижение напряженности. Остановить ожесточенный спор, пресечь потоки обвинений, усадить всех за стол и спокойно во всем разобраться — казалось бы, совершенно очевидная модель действий, но результативной она будет только при желании самого руководителя.
Нанимать не похожих на себя, а настроенных на диалог
У каждого лидера команды, подбирающего себе сотрудников, есть общий соблазн — принимать на работу тех, кто похож на него, обладает схожими поведенческими реакциями. И психологически это очень логично — нам нравится то, что мы понимаем, то, что похоже на нас самих.
Но только этот прием не работает. Если в команде окажется пара десятков ваших копий, она не сможет работать по-настоящему эффективно и слаженно, справляться с вызовами. Грамотный руководитель пойдет по другому пути — он будет комбинировать в своем коллективе не только обладателей различных профессиональных компетенций, того, что мы называем hard skills, но и людей разного личностного склада. Например, в команде обязательно должны работать бок о бок и люди, склонные к определенному риску, — потому что именно они обеспечат вам должную долю креативности в принятии решений, и последовательные защитники стабильности, которые позволят удержаться от скатывания в авантюризм.
А вот объединять всех их должна одна черта — готовность к диалогу и компромиссу, способность в определенный момент прекратить отстаивать лишь свое мнение и прислушаться к мнению других. Если этот навык у ваших коллег найдется, то при правильном руководстве они действительно смогут превратиться в мощную силу, способную решать самые сложные задачи.
Бесплатным печеньем и спортзалом теплоту отношений не заменить
Сегодня многие компании стараются обеспечить комфорт своим сотрудникам, устанавливая бесплатные кофемашины, предлагая снеки и располагая офисы так, чтобы из окон открывался хороший вид. Это хороший тренд, поскольку он действительно создает более плодотворные условия для работы. А еще это надежный способ показать, что компания ценит и уважает своих работников.
Но очень важно понимать, что все это не заменяет здоровой атмосферы
Печенье, кофе и кондиционер — лишь полезные дополнения, а главной все равно остается готовность руководства вести диалог с сотрудниками. Люди захотят приходить в ваш офис, если они будут знать, что их мнения будут учтены, а их вклад в общий результат будет оценен по достоинству.
А вот что действительно хорошо работает на укрепление рабочей атмосферы — это совместные активности во внерабочее время. Можно предложить фитнес, йогу, занятия танцами, походы в музеи, что угодно еще — главное, чтобы участие было действительно добровольным, а сами руководители тоже были частью неформального общения в эти моменты.
Быть рядом и говорить с людьми
Если перед вашей командой стоят амбициозные задачи, вам нужно быть вместе с ней как можно больше и чаще. Да, все руководители страдают от дефицита времени — совещания, встречи с партнерами, рабочие поездки его съедают в огромных количествах. Но если окажется, что ваши сотрудники слишком редко вас видят, никакого продуктивного диалога выстроить в коллективе не получится. А значит, и о достойных результатах придется забыть.
Именно умение руководителя быть с командой и говорить с ней предупреждает риски неожиданных провалов. Беседы с сотрудниками позволяют заранее отследить точки напряжения, определить вероятность нештатной ситуации еще до того, как она случится.
И даже если что-то уже произошло, диалог должен продолжаться — теперь уже для выяснения причин и поиска способов предотвратить повторение ситуации
При этом крайне важно помнить, что, устанавливая обстоятельства произошедшего, руководитель должен удерживаться от обвинений в адрес конкретных людей. Чтобы быть открытыми с вами, ваши сотрудники должны вам доверять, а любой переход на личности это доверие угробит напрочь.
Кстати, по своему опыту хорошо знаю, что люди обычно сами все знают о своих ошибках, проблемах и зонах роста. Если задать простой вопрос, например, «Как ты сам(а) думаешь, что пошло не так?», или «Что можно улучшить, на твой взгляд?», то, как правило, сотрудники высказывают ровно те мысли, которые есть на этот счет и у меня. Потому что большинство людей склонны к здоровой рефлексии, стремятся быть лучше и делать свою работу наилучшим образом. Важно поддерживать их в этом стремлении.
С умом даем отпуск и помогаем вернуться в рабочий ритм
Каждый сотрудник, особенно с высокой нагрузкой, верит и знает, что настанет отпуск, в котором он сможет полностью отключиться от работы и посвятить себя чему-то совсем другому. И если вы хотите поддерживать мотивацию людей к труду, обязательно нужно эти надежды оправдывать. Отпуск человек должен получать в соответствии с графиком, и у него точно должна быть возможность провести его без регулярных звонков с работы. Только так он потом вернется в офис перезарядившимся и готовым к новым свершениям.
Чтобы этого добиться, руководителю очень важно лично участвовать в формировании графика отпусков и следить за тем, чтобы люди, выполняющие одинаковые или смежные задачи, не покидали рабочее место одновременно. Иначе либо работа провиснет, либо оставшиеся сотрудники окажутся в невероятной перегрузке.
Об отпускных датах нужно договариваться всем вместе, но руководитель обязательно должен модерировать этот процесс
Кроме того, полезна практика передачи дел — то есть формирования уходящим в отпуск сотрудником списка наиболее срочных задач на время его отсутствия. Это, кстати, тоже сплачивает команду, поскольку так люди лучше понимают, чем занимаются коллеги по офису.
А когда сотрудники возвращаются в офис, будь то после отпуска или даже выходных, очень важно помочь им встроиться в рабочий ритм. Например, в некоторых компаниях по понедельникам практикуют отказ от работы в первые полчаса — с 9 и до 9.30 коллеги просто обсуждают, у кого как прошли выходные и что интересного за это время произошло. Это отличный ход, которым стоит пользоваться.
Директор по маркетингу ИТ-холдинга Fplus
