«Харассмента не существует»
Нередко говорят, что харассменту уделяется слишком много внимания — якобы проблема эта надуманная, а большинство «жертв» просто не понимают юмора и флирта. О том, что домогательства не редкость, а истории жертв не выдумки, можно судить по социальным сетям и профессиональным опросам:
В 2017 году номинация «Человек года» Time была присуждена активистам движения #MeToo — на обложке журнала они были обозначены как «Нарушители молчания». С тех пор под этим хештегом женщины из разных странах рассказывают о случаях сексуального домогательства. Причем многие истории связаны с домогательствами и жестоким обращением именно на рабочем месте.
В 2020 году сервисы HeadHunter и SuperJob провели соответствующий опрос работников из разных областей. Результаты могут показаться удивительными: если в 2011 году с харассментом со стороны руководства сталкивались 12% респондентов, в 2020-м — только 5%. Но стоит отметить, что далеко не все женщины готовы говорить о своем травмирующем опыте, а некоторые и вовсе не понимают, что можно считать харассментом. Поэтому в опросах и получаются такие цифры.
В 2021 году сеть взаимопомощи женщин #ТыНеОдна запустила информационный проект о проблеме харассмента. Они провели исследование, в котором приняли участие около 2000 человек. Оказалось, что 75,5% респондентов хотя бы раз были объектами домогательств на работе, а 15% сталкиваются с ними на регулярной основе.
Как обеспечить безопасность сотрудников
Что считается небезопасной рабочей обстановкой? Пренебрежительные замечания, дискриминация по полу, бодишейминг, распространение слухов о личной жизни, унизительные шутки и сексуальные домогательства. В каждом из этих случаев речь идет об оскорблении достоинства другого человека.
Чтобы обеспечить равные права и безопасность всем сотрудникам, прежде всего нужно не игнорировать возможное наличие проблемы. А что дальше? Вот три ключевых шага.
1. Продумать корпоративную политику по предотвращению любого вида насилия над женщинами
В ней должны быть прописаны виды недопустимого поведения, за которые будет предусмотрена определенная ответственность. Чем более ясно и четко описана процедура, тем больше вероятность того, что она будет работать. В частности, должно быть понятно, каким образом женщина может написать жалобу, к кому она может обратиться и какие действия будут предприняты.
2. Повысить осведомленность
Для начала нужно проследить за тем, чтобы все сотрудники ознакомились с новой политикой. Затем — проводить семинары и открытые групповые дискуссии на тему харассмента. Может показаться, что тема очевидная и не нуждающаяся в разъяснении, но важно четко обозначить, что именно считается неприемлемым и почему. Если человек знает, какое поведение может быть истолковано как враждебное, то больше шансов, что он не будет вести себя подобным образом. Кроме того, он сможет распознать это поведение в отношения себя или коллеги.
3. Создать открытую рабочую среду
Поощряйте сотрудников делиться проблемами, чтобы они не молчали о тех сложностях, с которыми сталкиваются. Немедленно реагируйте на все жалобы и опасения, которыми они с вами делятся. Если в компании будет существовать комиссия, состоящая как из женщин, так и из мужчин, которые рассматривают подобные случаи, это упростит всю процедуру и снизит уровень тревожности в коллективе.
Как женщины, так и мужчины имеют право на безопасное рабочее место, свободное от дискриминации и насилия, поскольку там они проводят большую часть своей жизни. Без четких правил внутри компании люди могут испытывать стыд, смущение и страх, что их жалоба будет проигнорирована, неуверенность в том, что они будут услышаны.
В идеале внутри компании должна быть политика нулевой терпимости ко всем нежелательным формам поведения: у них обязательно должны быть последствия, независимо от статуса и должности сотрудника в организации. Важно выделять время на то, чтобы рассказывать новым сотрудникам о принятых нормах, а также проверять, соответствуют ли они ценностям как только прибывших людей, так и тех, кто уже давно работает внутри компании.
Не ждите жалоб сотрудников, чтобы узнать, есть ли проблемы внутри коллектива, — лучше проводите опросы. Тем более что они, среди прочего, покажут, что вопрос равноправия и безопасности стоит на первом месте.
Как защитить себя?
К сожалению, руководство далеко не каждой компании готово решать эти вопросы — думать над политикой, проводить семинары и опросы. Но есть шаги, которые вы можете делать самостоятельно.
Помните, что вы имеете право уйти оттуда, где вам неприятно и небезопасно работать. Если физически это невозможно (у вас пока нет альтернативы или есть какие-то временные обязательства), вы можете уйти от общения «не по теме» с человеком, который вызывает эти ощущения.
Не вовлекайтесь в диалог и не пытайтесь ему что-либо объяснить. Чаще всего это бесполезно, так как цель «обидчика» — задеть вас, унизить или вывести из себя. Но помните, что оскорбляющее вас поведение другого человека больше говорит о его проблемах, нежели о том, что с вами что-то не так.
Если недопустимое поведение не прекращается, документируйте его. В какое время это произошло, где это произошло и кто был рядом. Возможно, рядом находился кто-то, кто видел или слышал то, что происходило. Документирование позволит увидеть ситуацию как бы со стороны и немного снизить эмоциональный накал, который неизбежен при нарушении ваших границ. И если у вас будут задокументированные факты, выше вероятность, что на вашу жалобу не закроют глаза.
Не молчите. Если в компании есть люди, которые ведут себя неподобающим образом, то они, как правило, вредят не только одному человеку. Вы можете подать жалобу вместе с другими сотрудниками — это придаст ей веса.
Не оставайтесь один на один с проблемой. Обратитесь за психологической помощью, чтобы позаботиться о своем ментальном здоровье и найти выход из ситуации.
Вы предприняли все, что можно, но ситуация никак не меняется? Возможно, вам придется все-таки сменить место работы. Если человек, чье поведение вас оскорбляет, занимает высокий пост в компании, если руководство допускает такое поведение среди сотрудников, скорее всего, эта компания не соответствует вашим ценностям.
Психолог Inbalansy.
