Контролирующий или гибкий: какой тип управления на работе вам подходит лучше всего?

Контролирующий и гибкий стили управления

Стиль управления — это то, как руководитель действует, чтобы достигать поставленных целей. Правильно подобранный стиль управления повышает эффективность подчиненных, тогда как неправильно подобранный может стать причиной снижения показателей бизнеса. Например, если руководитель дает свободу действий неопытным сотрудникам, результат их труда может оказаться неудовлетворительным.

Есть много классификаций стилей управления. Американский психолог Курт Левин в 30-х годах выделил три стиля:

• авторитарный,

• демократический,

• «попустительский».

Контролирующий или авторитарный тип управления предполагает, что все полномочия и ответственность лежат на руководителе: он сам принимает решения и ожидает, что его приказы будут выполняться без лишних слов. Начальник держит подчиненных на расстоянии, общается в основном, чтобы проконтролировать их деятельность.

Под гибким типом управления обычно подразумевают смешение демократического и «попустительского» типов. Руководитель в каждой конкретной ситуации меняет тактику, выдерживает баланс между разными типами управления. Он понимает, когда стоит принять решение единолично, а когда — довериться команде.

Почему не везде работает контролирующий стиль управления

В HR я провела более 20 лет в разных ролях (HR manager, HR BP, HRD) и в разных сферах: автопром, образование, страхование, рекрутинг, HoReCa, продажи. Я подбирала команды разных уровней, управляла HR командой и проектами, связанными с изменениями в управлении.

Мой стиль управления, как представителя поколения X (люди, рожденные в 1964–1984 гг), которое ценит профессионализм, стабильность и уверенность, был авторитарным, жестким, контролирующим. Это было приемлемо и оправдано в тех сферах, в которых я работала. Более того, контролирующее руководство в них до сих пор активно применяется и приносит свои результаты.

Однако когда я приняла решение перейти в ИТ — сначала в ИТ-рекрутмент, а затем в карьерный коучинг в ИТ, — я увидела, что этот подход не просто не работает, а сильно вредит результатам компании. В первую очередь из-за того, что компания теряет ценные кадры.

Контролирующий тип управления может сделать сотрудников менее креативными, в том числе в принятии решений, а их вклад в командную работу менее качественным, чем при более свободных типах управления.

В ИТ-компании, в которую я попала и где превалировали контролирующий и авторитарный стили управления, была постоянная текучка. Как следствие — переработки, от которых если кто-то решался отказываться, то с ним прощались. А новые кандидаты на этапе технического собеседования не нравились руководителю или сами отказывались в 90% случаев, видя его жесткий тип управления. И все это порождало круг неудовлетворенности, нагнетения, давления и страха.

Например, в компании поставили задачу закрыть вакансию топ-менеджера. Мне эту задачу поручили выполнить с условием, что если закрою, то буду тимлидом команды рекрутинга. И коллеге-рекрутеру сообщили такие же условия. По итогу того специалиста, который не смог закрыть вакансию, уволили. Оказывается, условия были «на выживание». Именно тогда я поняла, что старые рельсы уже не работают в ИТ.

Я уверена, что люди уходят чаще всего не из компаний, а от менеджеров, потому вектор работы над собой как над менеджером был определен. И когда мне предложили сформировать команду карьерных экспертов (коучей или тренеров) и предоставили возможность свободно выстраивать внутрикомандные процессы, то я поняла, что работать с высокоинтеллектуальными людьми, а также взаимодействовать внутри компании с другими функциями и подразделениями нужно на другой основе — на гибкой.

Когда я перешла в ИТ, меня особенно интересовал именно гибкий подход Agile и все его методологии. И анализируя свой прошлый опыт, я поняла, что даже при авторитарном стиле управления я в мини-дозах использовала элементы гибкого управления командами. Там, где у членов команды были прокачаны навыки гибкости ума, адаптивности к изменениям, критическое мышление и самое важное — готовность действовать и пробовать.

Принципы гибкого управления

Гибкое управление подразумевает, что главное звено всех процессов — сам сотрудник. А руководитель не завязывает процессы на себе — он старается развивать сильные и продуктивные команды.

Для этого управление должно строиться на трех ключевых принципах:

1. Формирование доверия к подчиненным и расширение их прав,

2. Лояльность и готовность к изменениям, поиск в них новых возможностей, а не причин срыва установленных планов,

3. Содействие сотрудничеству и прозрачной коммуникации.

Для применения этих принципов руководитель должен принять growth mindset — мышление роста. Это убеждение в том, что любой человек может становиться лучше, если прилагает усилия. Принятие такого типа мышления позволяет руководителю начать больше доверять своим подчиненным и давать им больше возможностей для развития.

А для развития гибкого стиля управления в команде мне потребовались две agile-методики:

1. Kanban (канбан): визуализация задач на физических или виртуальных досках. Это помогает повысить эффективность выполнения задач, выстроить приоритеты, отрегулировать нагрузку участников проекта. Главный ключ к успеху внедрения kanban-доски — договориться о правилах, которые примет вся команда.

2. Scrum: рабочий процесс разбивается на короткие циклы (спринты), во время которых команды трудятся быстро и интенсивно. После каждого такого цикла продукт проходит тестирование и, по необходимости, смена стратегии работы команды.

Еще одна рутина Scrum — это постоянное обучение. Раз в неделю вся команда собирается на час для обмена опытом, профессиональными методиками, инструментами в формате «как я это делаю», обсуждения острых вопросов, переживаний. Также каждый читает книгу, необходимую для работы, и потом готовит краткую выжимку и размышления, как можно применить прочитанное в работе. Еще каждый может поделиться чем-то новым, что недавно выучил, или личными лайфхаками.

Как проходит смена стиля управления

Насколько сложной будет смена стиля руководства, во многом зависит от личности руководителя. Жесткому, привыкшему к контролю и к четко выверенному плану человеку будет очень тяжело отказываться от авторитарного управления, особенно если ко всему описанному прилагается недоверие к другим и привычка рассчитывать исключительно на свои силы. Гибкий стиль управления требует выкинуть из головы установку «Только я знаю, как должно быть правильно!».

Мне пришлось каждый день прорабатывать синдром самозванца — и приходится работать над ним до сих пор, поскольку требуется управлять людьми, которые умнее меня в несколько раз. Также навыки гибкого управления мне помогала развивать личная психотерапия, благодаря которой я смогла увидеть свою глубину и проработать старые травмы. Еще я училась занимать позицию наблюдения, включать критическое мышление и не «рваться в бой». И, безусловно, принимать agile как философию.

Иногда мне казалось, что изменений было слишком много и все было новое и неизвестное. В эти моменты помогает команда. Когда честно и открыто делишься с командой своими переживаниями, то это не воспринимается как слабость, а вызывает уважение и принятие мысли, что тимлид тоже человек и иногда ломается.

Здесь большую роль сыграла DISC-методология, помогающая определить типы личностей сотрудников. А совместная проектная работа над продуктом помогла построить команду и познакомиться друг с другом. Я убеждена, что именно вовлекая в проектную работу, можно максимально минимизировать отторжение изменений.

Также было необходимо выстроить прозрачную среду и процессы, чтобы все видели все происходящее и каждый знал, кто и что делает. Работу команды я строила через внутренние проекты развития продукта.

Еще один очень важный момент — в командах под гибким управлением сотрудники очень быстро растут. Если в вашей компании нет возможностей покрыть это, то команда будет периодически обновляться. К этому руководителю нужно быть готовым.

Чем выгодно гибкое управление

Сейчас почти все команды разработки так или иначе используют гибкий подход, и я предлагаю внедрять его в любом подразделении или в любой команде, даже если там нет проектной составляющей. Мы видим, как выросла производительность команды, мотивация сотрудников и качество их работы.

Гибкий подход помогает управлять командой, развивать сотрудников и мягкие навыки самого руководителя. Также он дает возможность удержать тех ценных специалистов, чья замена будет стоить много нервов, денег и времени. Благодаря гибкому управлению руководитель готов к масштабированию и может перейти со стиля работы поколения X до стиля миллениалов и зумеров.

В стремительно меняющемся мире для бизнеса очень важно постоянно развиваться и быть открытым для новых подходов, идей и методологий. Поэтому сегодня переход от контролирующего стиля управления к гибкому — залог эффективности и успеха компании. Такая трансформация руководителя не всегда быстрая и не всегда легкая, поскольку требует перестроить собственное мышление. Но через это необходимо пройти.

И важно понимать, что каждый стиль управления нужно подстраивать под конкретную сферу деятельности компании, ее задачи и даже особенности команды. Только тогда можно будет выстроить эффективную работу.