Digital-сотрудники и «аналоговые» начальники: как им договориться?

Представителями разных поколений движут разные мотивы, в том числе и тогда, когда дело касается трудоустройства. К такому утверждению пришли российские и зарубежные исследователи. А тот факт, что среди работодателей преобладают представители поколения X, делает задачу выстроить коммуникации с цифровиками Z трудной. Но вполне решаемой, если их особенности учесть и использовать по максимуму.

Впервые о теории поколений ее авторы Нил Хоув и Уильям Штраус объявили в книге «Поколения». В новых работах они продолжили тему, нашли общие и отличительные черты у тех, кто был рожден в один и тот же исторический период, равный 20 годам. По их мнению, представителей одного поколения объединяют не только одни и те же ключевые события, но и общие ценности и модели поведения.

У теории были и есть последователи и противники. Тем не менее предложенная градация вошла в обиход. И теперь уже все знают о поколениях беби-бумеров, Х,Y, Z и даже новом — Альфа. В России градация несколько отличается от оригинальной, считают некоторые российские исследователи. Наиболее известная сегодня адаптация Евгении Шамис делит россиян на следующие группы:

• Величайшее поколение (1900—1923);
• Молчаливое поколение (1923—1943);
• Поколение беби-бумеров (1943—1963);
• Поколение Х («Икс») (1963—1984);
• Поколение Y («Игрек») (1984—2000);
• Поколение Z «Зэд» (c 2000).

Но текущий момент интересен тем, что сегодня, как 12 месяцев у костра, в одной цифровой эпохе собрались все поколения. Еще живы поколения тех, кто прошел или помнит Великую Отечественную войну, тех, кто родился во время войны и после нее. Поколение Х — это родители игреков и зетов, их учителя и преподаватели вузов. И, наконец, люди Х — основные работодатели для поколения Z.

Пандемия ускорила процесс цифровизации. Как в этих условиях понять друг друга тем, кто не знает аналоговой реальности, и тем, кому приходится осваивать новые правила, в которых поколение Z как рыба в воде? Что мотивирует разные поколения и как им найти точки пересечения интересов?

Этим вопросом задалась кандидат психологических наук Сима Мусатова. Она вместе с коллегами провела исследование мотивационных факторов и перекрестных ожиданий участников рынка труда в условиях цифровизации¹.

Карьера, самореализация или зарплата?

«Для поколения X важнее всего заработная плата, приобретение нового опыта и возможность самореализации, — рассказывает исследователь. — Наименее важны для них такие критерии, как стабильность и близость работы к дому.

Эта генерация ценит в работе свободу действий, баланс «работа — личная жизнь». Они привносят в компанию дух предпринимательства, открытость к изменениям, мультизадачность, неформальность, гибкость. Руководителю надо их учить управленческим навыкам и управлению удаленными сотрудниками».

У поколения Y часто наблюдаются отсутствие опыта, сложность с получением хорошей работы и достойной оплаты труда.

«Наиболее значимыми факторами для миллениалов становятся возможность карьерного роста, уровень заработной платы и гибкий рабочий график, — комментирует эксперт. — К наименее важным можно отнести близость места работы к дому, что роднит их с поколением X, а также отношения в коллективе. Это те, кто живет на работе и работой. Они ценят неформальность, гибкость, быстрый успех. Со своей стороны привносят в компанию командную работу, мультизадачность, технологичность, умение находить информацию. Руководству следует учить их коммуникации, клиентоориентированности, соблюдению правил».

Поколение Z родилось в 2000-х годах, это поколение в скором времени станет основной силой на рынке труда, уверена Сима Мусатова.

«Основными чертами и ценностями Z можно назвать высокую включенность в информационные потоки и процессы, дефицит реального общения, развитую многозадачность, клиповое мышление, сканирование большого объема информации и, как следствие, проблемы с удержанием внимания. У них есть собственная позиция, разносторонние интересы и более высокий уровень предприимчивости по сравнению с предыдущими поколениями, — объясняет психолог. — Но им сложно принимать решения из-за особенностей воспитания и взаимодействия со старшим поколением. Z довольно прагматичны в части планирования будущего, а еще они страдают от страха упустить что-то важное. Поэтому они всегда находятся в авангарде новых веяний и сохраняют высокую конкурентоспособность».

Сима Мусатова пришла к выводу: поколение Z интересует то, что мало волновало другие поколения. Это удобное месторасположение офиса или рабочего места, возможность работать дистанционно и в удобное время, уровень оплаты труда, привязанный к четкой перспективе карьерного роста. Уже по этим выводам видно, что пересечения в мотивах у поколения Z и Y, и тем более у поколения X, мало. Как тут понять друг друга и замотивировать Z на сотрудничество?

Взаимные ожидания

Исследование делилось на две части. В первой приняли участие 100 молодых респондентов от 15 до 30 лет, возрастное ядро (84%) — 18-24 года, которые сталкивались с процессом трудоустройства. Вторая часть охватила 40 респондентов, и в их число вошли представители поколений Х (23 %) и Y (77%), потому что мейнстрим процессов на рынке труда сегодня определяется поколением Y, считает Сима Мусатова.

Любопытными оказались ответы участников в отношении взаимных ожиданий.

«Так, представители поколения Z считают, что для работодателя важны добросовестное выполнение обязанностей молодыми специалистами (62%), свежий взгляд на процессы в компании (59%), инициативность при решении задач компании (42%), — рассказывает автор исследования. — Работодатели, в свою очередь, считают, что для молодежи важны наставничество со стороны опытных специалистов (72%), интересные задания и проекты в трудовой деятельности (57%), материальное стимулирование (50%).

Для работодателя по-прежнему в приоритете такие личностные характеристики, как самомотивация, способность самостоятельно принимать решения, наблюдательность и самообучаемость, лояльность».

Еще одна нестыковка выявлена и в отношении к цифровым технологиям. Большинство представителей поколения Z (75%) понимают необходимость владения digital skills, причем этот навык не зависит от сферы деятельности. Знание иностранных языков (56%), мобильность и адаптация (51%), а также soft skills (43%), по мнению зетов, останутся в ближайшем будущем востребованными на рынке труда.

«Представители поколений XY не видят востребованность digital skills: всего 37% респондентов выделяют данную компетенцию, — констатирует Сима Мусатова. — Для иксов и игреков в приоритете сейчас и в ближайшей перспективе остаются потребность в личностных и профессиональных компетенциях (45% и 42% соответственно), а также умение работать в команде и самостоятельно принимать решения (по 40% ответов респондентов)».

Это пригодится и в цифровом будущем, уверены они. Работодатели не видят молодого специалиста на одной позиции больше двух лет, чего не скажешь о самих Z: они готовы трудиться на одном месте 3-4 года.

«Это говорит о более спокойном отношении к карьере у поколения Z, чем у старших представителей (особенно если речь идет о поколении Y). Поколение Z прежде всего ждет адекватной должности среднерыночной заработной платы (63%), удобного графика (59%) и интересной развивающей работы (54%), — поясняет психолог. — Для молодежи важны возможность трудиться дистанционно (30%), четкая перспектива карьерного роста (28%) и удобное месторасположение (28%)».

Специалистам по управлению персоналом, руководителям и бизнесу необходимо готовиться к новым вызовам, делает вывод Сима Мусатова.

«Я как автор исследования могу порекомендовать учитывать особенности «зетов», потому что они составят основной костяк рабочей силы в ближайшем цифровом будущем. И если их правильно замотивировать, то это будет золотой кадровый состав любой компании», — считает Сима Мусатова.